El Real Decreto 723/2026 amplía las obligaciones de información de las empresas sobre las condiciones de trabajo

Acaba de publicarse en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que incorpora al ordenamiento español parte de la normativa europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, y que entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE.

La nueva norma sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y amplía la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre los aspectos elementos esenciales de su contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Su objetivo es garantizar que estas conozcan de forma clara, por escrito y desde el inicio de la relación laboral, las condiciones que les resultan aplicables.

La nueva regulación exige a las empresas un mayor nivel de detalle en la información facilitada a las personas trabajadoras. Esta obligación se entenderá cumplida cuando el propio contrato de trabajo recoja todos los datos exigidos. Por ello, cuando el contrato formalizado por escrito contenga únicamente parte de dicha información, la empresa deberá completar por escrito los datos restantes en los términos y plazos establecidos.

¿A qué relaciones laborales se aplica?

Con carácter general, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, las obligaciones generales de información previstas en su capítulo II solo resultan aplicables a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Además, la norma establece determinadas particularidades para algunos colectivos, como los pescadores y la gente de mar. También contempla su aplicación a las relaciones laborales de carácter especial y al personal empleado público, en estos casos de acuerdo con las peculiaridades previstas en su normativa específica.

¿Qué datos concretos deberán comunicar las empresas?

Entre los datos que deberán comunicarse se encuentran

• la identidad de las partes,
• la fecha de inicio de la relación laboral,
• la duración prevista en los contratos temporales,
• el centro o lugar de trabajo,
• el contenido de la prestación laboral,
• la categoría o grupo profesional
• y las condiciones salariales.

La cuantía del salario base y de cada complemento salarial

En materia retributiva, deberá identificarse separadamente la cuantía del salario base y de cada complemento salarial, su periodicidad y método de pago. En el caso de conceptos variables, también deberá informarse sobre su método de cálculo y sobre los criterios que determinan su percepción.

El tiempo de trabajo

Por otra parte, uno de los ámbitos en los que la nueva regulación exige un mayor nivel de detalle es el relativo al tiempo de trabajo. De modo que las empresas deberán informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, así como indicar si esta se desarrolla total o parcialmente mediante trabajo nocturno o a turnos.

También deberán concretarse los procedimientos para modificar la duración o distribución de la jornada y, en su caso, los cambios de turno, los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, así como la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar sus fechas.

Se ha de tener en cuenta que, en los supuestos de distribución irregular de jornada, la información deberá alcanzar además al sistema utilizado para fijarla, las horas y días de referencia en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso aplicables.

En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas, deberá hacerse constar el período de actividad e inactividad o, cuando todavía no sea posible concretarlo, una estimación de ambos.

Asimismo, la información deberá incluir la duración y condiciones del período de prueba, cuando se haya pactado, así como el derecho a la formación proporcionada por la empresa.

Por último, en el caso de las personas trabajadoras cedidas por ETT, la empresa deberá de poner a su disposición la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta a disposición.

La información sobre algoritmos y sistemas automatizados.

Junto con las obligaciones de información anteriores, el Real Decreto 723/2026 incorpora una novedad específica para aquellas empresas que utilicen sistemas algorítmicos o automatizados en la gestión de personal.

En estos casos, la empresa deberá informar sobre la existencia de dichos sistemas cuando intervengan en la fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. La información deberá alcanzar a las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se utilicen, entre otras cuestiones,

• para la asignación de tareas,
• la organización de la jornada,
• la fijación de salarios,
• la promoción profesional,
• la determinación del lugar de trabajo
• o la extinción de la relación laboral.

Por ello, las empresas que utilicen este tipo de herramientas deberán revisar qué sistemas emplean y qué información deben facilitar a las personas trabajadoras.

Obligación de información de políticas y procedimientos internos

Junto con la información relativa a las condiciones de trabajo y al uso de sistemas automatizados, la nueva norma incorpora también obligaciones de información sobre determinadas políticas y procedimientos internos de la empresa.

De este modo, deberán comunicarse determinados aspectos vinculados a la organización interna de la empresa, como la existencia del plan de igualdad, la política de conciliación (cuando exista, el protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo y, en su caso, las medidas previstas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

El procedimiento aplicable a la extinción del contrato

Asimismo, deberá informarse sobre el procedimiento aplicable a la extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso que deban respetar tanto la empresa como la persona trabajadora. En el caso de que no sea posible concretar dichos plazos en ese momento, deberá indicarse la forma en que se determinarán.

También deberá identificarse el convenio o convenios colectivos aplicables, indicando, entre otros datos, su código, la fecha de publicación, su período de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.

La información deberá extenderse igualmente al sistema de colaboración con la Seguridad Social que opere en la empresa, incluida la entidad gestora o colaboradora elegida para la cobertura de contingencias y prestaciones, las posibles mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes o fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.

Por último, la empresa deberá informar sobre los supuestos en los que puedan modificarse determinados elementos esenciales de la relación laboral y sobre el procedimiento que deba seguirse para efectuar dichas modificaciones.

Se ha tener en cuenta que, para determinadas materias la norma permite que la información se facilite mediante una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos que resulten de aplicación, siempre que dicha remisión permita a la persona trabajadora conocer de forma efectiva las condiciones correspondientes.

Supuestos de prestación de servicios en el extranjero.

Cuando una persona trabajadora deba prestar normalmente sus servicios en el extranjero, la empresa deberá completar la información general prevista mencionada con determinados datos adicionales relacionados con ese desplazamiento antes de su partida al extranjero.

En concreto, deberá informar sobre el país o países en los que se prestarán los servicios, la duración prevista del trabajo en el extranjero, la moneda en la que se abonará el salario y las retribuciones o compensaciones vinculadas al desplazamiento, incluyendo, entre otras, los gastos de viaje, las dietas o las ventajas asociadas a la prestación de servicios fuera de España.

También deberá indicarse si está prevista la repatriación de la persona trabajadora y, en su caso, las condiciones en las que se llevará a cabo.

Además, cuando el desplazamiento se produzca a otro Estado miembro de la Unión Europea o a un Estado del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación transnacional de servicios, la empresa deberá facilitar información adicional sobre la retribución que corresponda conforme a la normativa del Estado de acogida, el reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, en su caso, los complementos específicos por desplazamiento. También deberá facilitarse el enlace al portal web oficial del Estado de destino en materia de desplazamiento de trabajadores.

No obstante, algunas de estas obligaciones podrán cumplirse mediante una referencia precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable. Por último, estas exigencias adicionales no serán de aplicación cuando cada período de trabajo en el extranjero no supere las cuatro semanas consecutivas.

¿Cuándo y cómo debe de entregarse la información?

Con carácter general, la información deberá facilitarse por escrito antes del inicio de la relación laboral. Podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

En todo caso, la información deberá proporcionarse en condiciones que garanticen su adecuada comprensión y accesibilidad, prestando especial atención a las personas trabajadoras con discapacidad o con limitaciones que puedan dificultar su comprensión.

Si con posterioridad se modifica alguno de los elementos previamente comunicados, la empresa deberá informar de dicho cambio por escrito lo antes posible y, en todo caso, como máximo el día en que la modificación produzca efectos. Por el contrario, no será necesario comunicar por escrito las modificaciones que deriven exclusivamente de cambios en las disposiciones legales, reglamentarias o en los convenios colectivos a los que se hubiera remitido previamente la información facilitada.

Así pues, las empresas deberán prestar atención no solo a la documentación entregada en el momento de la contratación, sino también a la forma en que comunican y acreditan las modificaciones posteriores de jornada, salario, funciones o de cualquier otra condición incluida entre las materias objeto de información.

¿Qué ocurre con las relaciones laborales ya existentes?

La entrada en vigor del Real Decreto no implica que las empresas tengan que rehacer de forma inmediata toda la documentación contractual de su plantilla. No obstante, las personas trabajadoras cuya relación laboral se encuentre ya vigente podrán solicitar la información prevista en la nueva norma. Por ello, cuando dicha información no obre ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

En cambio, las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán ser comunicadas conforme a los nuevos plazos previstos en el Real Decreto mencionados en el apartado anterior.

Especialidades para pescadores y gente de mar.

El Real Decreto establece un régimen específico para los pescadores y para la gente de mar que presten servicios a bordo de buques abanderados en España o sometidos a jurisdicción española, con independencia de la duración del contrato.

En ambos casos, el contrato deberá formalizarse siempre por escrito e incluir información específica sobre el buque y, cuando proceda,

• el viaje previsto,
• las funciones o categoría profesional,
• la retribución,
• la jornada y los descansos,
• la cobertura sanitaria y de Seguridad Social,
• el derecho a repatriación,
• las condiciones de extinción
• y el convenio colectivo aplicable.

Asimismo, el armador deberá facilitar la información antes del inicio de la relación laboral, garantizar que sea accesible y comprensible y comunicar por escrito cualquier modificación posterior de las condiciones de trabajo. En el caso de los pescadores, además, deberá entregarse una copia firmada del contrato y este deberá estar disponible a bordo, con determinadas excepciones para buques de menor eslora.

¿Qué deberían revisar ahora las empresas?

A la vista de las nuevas obligaciones, resultará aconsejable que las empresas revisen sus modelos de contrato, anexos informativos y, en general, sus procesos de contratación y gestión de personal, con el fin de garantizar que la información se facilita de forma completa, accesible y actualizada durante toda la relación laboral.

Se deberá prestar especial atención a la documentación relativa a la jornada, la retribución variable, el período de prueba, la formación, los procedimientos de extinción y el convenio colectivo aplicable, así como a la identificación de las herramientas algorítmicas o automatizadas utilizadas en la gestión de personal.

Asimismo, deberán revisar cómo informan y dan visibilidad a determinadas políticas y procedimientos internos, como el plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo y, en su caso, las medidas adoptadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

También será necesario comprobar la forma en que se documentan y comunican las modificaciones posteriores de las condiciones de trabajo.

Por último, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en el plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto. La falta temporal de este modelo no impedirá, sin embargo, que las nuevas obligaciones resulten exigibles una vez que la norma entre en vigor.

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Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico. Para valorar un caso concreto es necesario un análisis individualizado.