Empresas: obligaciones ante el coronavirus ✔

Lo primero que debe saber cualquier empresario es que el empleador ostenta una posición garante respecto los derechos a la integridad física, psíquica y moral de los trabajadores cuando estos prestan servicios por cuenta ajena. Esto significa que, del mismo modo que de forma ordinaria se debe realizar un diligente control sobre los riesgos laborales existentes mediante el correspondiente análisis de los mismos y la toma de las medidas preventivas necesarias, lo mismo tendremos que hacer ante la tesitura de un posible contagio por COVID-19.

Así pues, lo primero que tendrá que hacer la empresa es contactar con los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (PRL en adelante) que tenga contratados y solicitar todas las pautas necesarias para su implementación puntual en la empresa. También será vital que tanto el empresario como los trabajadores se ciñan a las recomendaciones y protocolos aprobados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social así como por el aprobado por el Ministerio de Sanidad.

¿Qué concretas obligaciones tienen las empresas ante el coronavirus?

Para contestar a esta pregunta hemos elaborado un check list de elementos a tener en cuenta que pueda servir como guía de abordaje de la cuestión:

✔ Solicitar al servicio de PRL las pautas a seguir desde un punto de vista preventivo.

✔ Elaboración de un protocolo interno a disposición de todos los trabajadores sobre cómo proceder y las distintas medidas a implementar en los varios escenarios que puedan darse: desde el mero riesgo de contagio al contagio efectivo de la plantilla.

✔ En caso de sospecha por posible contagio consultar con la Representación Legal de los Trabajadores o requerir directamente a los trabajadores para que sean efectuados controles médicos oportunos ante nuestros servicios de PRL conforme a la legalidad vigente.

✔ En el caso de pertenecer a un sector expuesto a alto riesgo de contagio suministrar los Equipos de Protección Individuales (EPIs) o colectivos necesarios, ya sean estos mascarillas, guantes, trajes, etc…

✔ Si colaboramos con otras empresas en el desarrollo de nuestra actividad tendremos que coordinar nuestra actividad preventiva con la del resto de empresas que trabajen en nuestros centros de trabajo o viceversa, debiendo mantener un flujo constante de información y acordando los protocolos de actuación a los efectos preventivos o en caso de infección.

✔ En el caso de que la empresa tenga trabajadores desplazados o que deban desplazarse, deben evitarse las zonas con alto riesgo de contagio (según la información que facilite la OMS o el Ministerio de Trabajo y Economía Social) e incluso ordenar el retorno o repatriación de dichos trabajadores hasta la eliminación del riesgo de contagio de ser necesario.

✔ En el caso de que el traslado del trabajador sea improrrogable deberá facilitársele información sobre las medidas preventivas así como las pautas a seguir, realizar la coordinación de las medidas preventivas con la empresa de destino de dicho trabajador si la hubiera.

¿A qué contingencias organizativas me puedo encontrar en el funcionamiento ordinario de la empresa?

Durante el transcurso de la crisis sanitaria por el Coronavirus es muy posible que tengamos que enfrentarnos a distintas situaciones organizativa dependiendo de cada circunstancia. Así, ofrecemos un listado de posibles reacciones empresariales a distintas necesidades que puedan ir surgiendo.

1.- Solicitudes de reducción y adaptación de jornada dentro de la jornada ordinaria del trabajador por cuidado de hijos.

Ante una solicitud de reducción y adaptación de jornada por cuidado de hijos tendremos que reaccionar ponderando los intereses organizativos de la empresa, los del trabajador solicitante y los del resto de la plantilla, si existen otras solicitudes equivalentes. La ley exige a la empresa negociar con el trabajador de forma individual dichas solicitudes. Si estas son dentro de la jornada ordinaria del trabajador éste podrá escoger cuando desarrollará la actividad.

2.- Solicitudes de adaptación sin reducción de jornada fuera de la jornada ordinaria o con la modalidad de teletrabajo.

Ante una solicitud de mera adaptación de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años o familiares directos sin reducción de jornada tendremos que reaccionar ponderando los intereses organizativos de la empresa, los del trabajador solicitante y los del resto de la plantilla, si existen otras solicitudes equivalentes. La ley exige a la empresa negociar con el trabajador de forma individual dichas solicitudes durante el plazo máximo de 30 días.

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3.- Computar como vacaciones los períodos de ausencia al trabajo.

Mediante esta modalidad los trabajadores no vendrán obligados a prestar sus servicios y seguirán percibiendo la totalidad del salario. Tendremos que ponderar en todo caso si esta opción nos es útil a los efectos organizativos pues existen multiplicidad de empresas que tienen unos períodos estacionales muy marcados para la realización de dichos períodos vacacionales.

4.- Excedencias por cuidado de hijos.

Ante la situación de cierre de colegios, el padre o la madre puede solicitar una excedencia por cuidado de hijo del art.46.3 ET. La duración máxima de esta excedencia es de tres años, desde la fecha de nacimiento o adopción, pero no se establece un mínimo, de tal modo que cabría suspender así el contrato de trabajo, con reserva del puesto de trabajo, por decisión unilateral del trabajador padre o madre de hijo entre 0-3 años.

La excedencia en estos supuestos podría coincidir con el cierre de los colegios. No se prevé preaviso a la empresa en el art.46.3 ET y por tanto, podría ser solicitada de inmediato, teniendo la empresa que respetar el ejercicio de este derecho de conciliación familiar y laboral. No se cobraría salario durante la suspensión contractual por este motivo, ni tampoco prestación social. El coste económico lo asume el trabajador.

El primer año se reserva el mismo puesto de trabajo y el segundo y tercer año un puesto de mismo grupo profesional. Podría plantearse que la excedencia por cuidado de familiar del art.46.3 ET, con dos años de duración, se utilizará para cuidado de hijos mayores de 3 años en esta situación.

5.- Expedientes de Regulación de Empleo y Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.

En el caso de que la afectación a la actividad de la empresa sea tal que quedara paralizada la empresa podrá acogerse a un Expediente de Regulación de Empleo, en el caso de que tuviera que proceder a la realización de despidos y estos afectaren a una cantidad concreta de la plantilla, podrá aplicar reducciones parciales de las jornadas de los trabajadores e, incluso, suspender los mismos, evitando con ello el devengo de salarios.

Esta solución requerirá en todo caso la negociación con la plantilla y la comunicación paralela a la Autoridad Laboral Competente y deberá alargarse dicha negociación un máximo de 15 días.

Ramón Salvat
Especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Especialista en Derecho Procesal Laboral