El Impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en las relaciones de trabajo: ¿Facultad disciplinaria?
En el contexto de una relación laboral la inteligencia artificial (IA) ha emergido como un factor transformador, no solo en los productos y servicios que las empresas ofrecen, sino también en el propio ámbito organizativo de estas y sus relaciones diarias con las personas trabajadoras.
Un ejemplo práctico de uso de la IA lo encontramos en la implementación en programas de gestión de recursos humanos, la automatización de tareas, e incluso la comparativa de productividad y rendimiento de las personas trabajadoras para la posterior toma de decisiones disciplinarias.
Sin embargo, a pesar de los múltiples beneficios que la IA proporciona, su implementación conlleva también una serie de riesgos inherentes y potenciales vulnerabilidades que deben ser considerados y, especialmente, la posibilidad de sesgos algorítmicos, la protección de los derechos laborales y protección de datos de carácter personal, así como, la exposición de las personas trabajadoras a prácticas de monitoreo indebido y/o excesivo.
Circunstancias no previstas
A menudo, la IA carece de la capacidad de comprender el contexto en el que se encuentran las situaciones laborales. Por lo tanto, si no disponemos de un programa correctamente diseñado y formación proporcionada a las personas trabajadoras, todo ello puede perpetuar sesgos discriminatorios basados en género, raza o edad.
De hecho, puede tener consecuencias directas en las personas responsables de recursos humanos cuando por ejemplo llevan a cabo la contratación de nuevo personal, de ascensos o promociones, o cuando realizamos la comparativa de rendimiento para adoptar una medida disciplinaria, contraviniendo todo ello, al principio de igualdad de trato y no discriminación en las relaciones laborales.
Otra variante que normalmente las empresas se podrán encontrar es que las personas trabajadoras tengan una dependencia excesiva de la IA que los puede llevar a que pierdan sus habilidades críticas de pensamiento y ser resolutivos con la toma de decisiones.
¿Cómo gestionamos el uso incorrecto?
Dado que la implementación de la IA en el ámbito laboral sigue siendo un fenómeno relativamente reciente y del que todavía tenemos mucho camino por descubrir, es posible que muchas personas trabajadoras carezcan de la formación técnica adecuada para utilizar estas herramientas de manera eficiente, acorde a las directrices empresariales, y sin vulnerar derechos fundamentales.
Este desconocimiento puede derivar incluso en un uso indebido o incluso excesivo de las herramientas tecnológicas proporcionadas por las empresas. Un ejemplo claro es la gestión incorrecta de los datos personales en los sistemas automatizados de IA, donde por ejemplo el personal de recursos humanos a la hora de reclutar candidatos y almacenar datos, pueden extralimitarse y procesar información sensible, a través de las plataformas de gestión laboral que utilizan y vulnerar la normativa en materia de protección de datos.
Otro factor determinante que puede desencadenar es un uso excesivo de esta herramienta incluso fuera del horario de trabajo, lo que supondría una vulneración del derecho a la desconexión digital pudiendo derivar incluso en problemas de estrés laboral, o incluso, la manipulación de sistemas de IA para fines fraudulentos, o para la utilización de fines que nada tiene que ver con sus cometidos de trabajo.
Por ello, es crucial que las organizaciones reconozcan estos riesgos y tomen medidas proactivas para mitigarlos, implementando formación continua a las personas trabajadoras con el objetivo de garantizar un uso adecuado de las herramientas basadas en IA, medidas en materia de protección de riesgos laborales y, sobre todo, poniéndolo en conexión con Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), por cuanto nos encontramos en un entorno digital cada vez más complejo.
¿Puedo aplicar medidas disciplinarias?
En la práctica, el uso indebido o incorrecto de las herramientas basadas en la inteligencia artificial (IA) por parte de las personas trabajadoras puede constituir una infracción laboral que justifique el ejercicio de la facultad disciplinaria por parte del empleador.
Al fin y al cabo, si lo extrapolamos a la práctica diaria, esas situaciones de acceso indebido o uso inadecuado de las herramientas digitales por las personas trabajadoras través de los medios productivos facilitados por la empresa ya venía de antaño, con el propósito de que estos recursos fueran utilizados exclusivamente para fines laborales. Pero ahora, con la IA, resulta necesario reformular y adaptar las normativas previas a un ámbito más específico y técnico.
Sin embargo, para poder incardinarla como una conducta punible ya sea por un uso indebido, extralimitado o como por un uso incorrecto de la IA, es imprescindible que se encuentre regulado en una política interna y detallada sobre el uso de estas tecnologías, especificando los diferentes tipos de faltas y su graduación como infracciones leves, graves y muy graves, el procedimiento a seguir, las sanciones a imponer y los derechos de defensa y audiencia de la persona trabajadora.
Recomendaciones prácticas
No podemos ignorar la incidencia de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, ni tampoco la opacidad en el funcionamiento de los algoritmos de la propia IA el cual es un peligro potencial de sesgos, ya que los algoritmos pueden reflejar prejuicios previos basados en género, raza, edad, orientación sexual o cualquier otro factor que no sea relevante para las decisiones laborales.
Por ello, resulta imprescindible que toda organización empresarial que implemente IA en sus procesos cuente con una política y/o protocolo de regulación interna que contemple el uso ético de estas herramientas dentro del entorno laboral, así como sus límites y facultad sancionadora.
La formación continua es fundamental, dirigida a toda la plantilla, independientemente de su rol o nivel jerárquico. Además del derecho de información que tienen reconocido la representación de las personas trabajadoras “RLT” cuando se apliquen algoritmos o sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones en el seno de la empresa y todo ello, enfocado a crear conciencia sobre los riesgos y las consecuencias.
Deber de adaptar la política de desconexión digital para contemplar el uso de la IA, asegurando que los sistemas automatizados no generen presión indebida sobre las personas trabajadoras haciendo uso de los sistemas y para estar disponibles fuera de su jornada laboral, ni que faciliten el monitoreo excesivo.
Y, por último, incluir el uso de estos sistemas automatizados en el plan de evaluación de riesgos laborales con especial atención a los riesgos psicosociales que pueden derivarse de su uso, cuya finalidad no es otra que garantizar un entorno de trabajo saludable y sostenible, enfocado en que el uso de la IA no sobrecargue las capacidades cognitivas de las personas trabajadoras.
Recomendamos, asimismo, la lectura del artículo de Ramon Salvat sobre Derecho Laboral y IA.