El Reial Decret 723/2026 amplia les obligacions de les empreses de proporcionar informació sobre les condicions laborals.

Acaba de publicar-se al BOE el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que incorpora a l'ordenament espanyol part de la normativa europea sobre condicions de treball transparents i previsibles, i que entrarà en vigor als vint dies de la seva publicació al BOE.

La nova norma substitueix l'anterior Reial decret 1659/1998 i amplia la informació que les empreses han de facilitar a les persones treballadores sobre els aspectes essencials del contracte de treball i les principals condicions d'execució de la prestació laboral. El seu objectiu és garantir que aquestes coneguin de manera clara, per escrit i des de l'inici de la relació laboral, les condicions que els són aplicables.

La nova regulació exigeix a les empreses un nivell de detall més alt en la informació facilitada a les persones treballadores. Aquesta obligació s'entendrà complerta quan el contracte de treball mateix reculli totes les dades exigides. Per això, quan el contracte formalitzat per escrit contingui únicament part de la informació esmentada, l'empresa haurà de completar per escrit les dades restants en els termes i terminis establerts.

A quines relacions laborals s'aplica?

Amb caràcter general, el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, s'aplica a les empreses i persones treballadores incloses a l'àmbit de l'Estatut dels Treballadors. No obstant això, les obligacions generals d'informació previstes al capítol II només resulten aplicables a les relacions laborals la durada de les quals sigui superior a quatre setmanes.

A més, la norma estableix determinades particularitats per a alguns col·lectius, com ara els pescadors i la gent de mar. També contempla la seva aplicació a les relacions laborals de caràcter especial i al personal empleat públic, en aquests casos d'acord amb les peculiaritats previstes a la seva normativa específica.

Quines dades concretes hauran de comunicar les empreses?

Entre les dades que s'hauran de comunicar es troben

• la identitat de les parts,
• la data d'inici de la relació laboral,
• la durada prevista als contractes temporals,
• el centre o lloc de treball,
• el contingut de la prestació laboral,
• la categoria o grup professional
• i les condicions salarials.

La quantia del salari base i de cada complement salarial

En matèria retributiva, caldrà identificar separadament la quantia del salari base i de cada complement salarial, la seva periodicitat i mètode de pagament. En el cas de conceptes variables, també s'ha d'informar sobre el mètode de càlcul i sobre els criteris que en determinen la percepció.

El temps de treball

D'altra banda, un dels àmbits en què la nova regulació exigeix un nivell de detall més elevat és el relatiu al temps de treball. De manera que les empreses hauran d'informar sobre la durada i distribució de la jornada ordinària diària, setmanal i anual, així com indicar si aquesta es desenvolupa totalment o parcialment mitjançant treball nocturn oa torns.

També s'han de concretar els procediments per modificar la durada o distribució de la jornada i, si escau, els canvis de torn, els acords relatius a les hores extraordinàries i la seva retribució, així com la durada de les vacances i el procediment per fixar-ne les dates.

S'ha de tenir en compte que, en els supòsits de distribució irregular de jornada, la informació ha d'arribar a més al sistema utilitzat per fixar-la, les hores i els dies de referència en què l'empresa pot requerir la prestació de serveis i els períodes mínims de preavís aplicables.

En el cas de les persones treballadores fixes discontínues, s'ha de fer constar el període d'activitat i inactivitat o, quan encara no sigui possible concretar-ho, una estimació de tots dos.

Així mateix, la informació ha d'incloure la durada i les condicions del període de prova, quan s'hagi pactat, així com el dret a la formació proporcionada per l'empresa.

Finalment, en el cas de les persones treballadores cedides per ETT, l'empresa haurà de posar a la vostra disposició la identitat de l'empresa usuària i la causa que habilita a la celebració de cada contracte de posada a disposició.

La informació sobre algorismes i sistemes automatitzats.

Juntament amb les obligacions d'informació anteriors, el Reial decret 723/2026 incorpora una novetat específica per a les empreses que utilitzin sistemes algorítmics o automatitzats en la gestió de personal.

En aquests casos, l'empresa ha d'informar sobre l'existència d'aquests sistemes quan intervinguin en la fixació, la variació o la modificació de les condicions de treball. La informació haurà d'assolir les pautes, els criteris i les regles de funcionament d'aquests sistemes quan s'utilitzin, entre altres qüestions,

• per a l'assignació de tasques,
• l'organització de la jornada,
• la fixació de salaris,
• la promoció professional,
• la determinació del lloc de treball
• o lextinció de la relació laboral.

Per això, les empreses que utilitzin aquest tipus d'eines han de revisar quins sistemes fan servir i quina informació han de facilitar a les persones treballadores.

Obligació d'informació de polítiques i procediments interns

Juntament amb la informació relativa a les condicions de treball ia l'ús de sistemes automatitzats, la nova norma també incorpora obligacions d'informació sobre determinades polítiques i procediments interns de l'empresa.

D'aquesta manera, s'hauran de comunicar determinats aspectes vinculats a l'organització interna de l'empresa, com ara l'existència del pla d'igualtat, la política de conciliació (quan existeixi, el protocol davant de l'assetjament sexual o per raó de sexe i, si escau, les mesures previstes per garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI.

El procediment aplicable a lextinció del contracte

Així mateix, cal informar sobre el procediment aplicable a l'extinció del contracte, inclosos els requisits formals i els terminis de preavís que hagin de respectar tant l'empresa com la persona treballadora. En cas que no sigui possible concretar aquests terminis en aquest moment, s'haurà d'indicar la manera com es determinaran.

També s'ha d'identificar el conveni o convenis col·lectius aplicables, indicant, entre altres dades, el codi, la data de publicació, el període de vigència i, si s'escau, la situació d'ultraactivitat.

La informació s'ha d'estendre igualment al sistema de col·laboració amb la Seguretat Social que operi a l'empresa, inclosa l'entitat gestora o col·laboradora triada per a la cobertura de contingències i prestacions, les millores voluntàries possibles de l'acció protectora i els plans o fons de pensions promoguts a favor de les persones treballadores.

Finalment, l'empresa ha d'informar sobre els supòsits en què es puguin modificar determinats elements essencials de la relació laboral i sobre el procediment que cal seguir per efectuar aquestes modificacions.

S'ha de tenir en compte que, per a determinades matèries, la norma permet que la informació es faciliti mitjançant una referència a les disposicions legals, reglamentàries o convenis col·lectius que siguin aplicables, sempre que aquesta remissió permeti a la persona treballadora conèixer de manera efectiva les condicions corresponents.

Supòsits de prestació de serveis a lestranger.

Quan una persona treballadora hagi de prestar normalment els seus serveis a l'estranger, l'empresa ha de completar la informació general prevista esmentada amb determinades dades addicionals relacionades amb aquest desplaçament abans de sortir a l'estranger.

En concret, haurà d'informar sobre el país o països on es prestaran els serveis, la durada prevista del treball a l'estranger, la moneda en què s'abonarà el salari i les retribucions o compensacions vinculades al desplaçament, incloent-hi, entre d'altres, les despeses de viatge, les dietes o els avantatges associats a la prestació de serveis fora d'Espanya.

També cal indicar si està prevista la repatriació de la persona treballadora i, si escau, les condicions en què es durà a terme.

A més, quan el desplaçament es produeixi a un altre Estat membre de la Unió Europea oa un Estat de l'Espai Econòmic Europeu en el marc d'una prestació transnacional de serveis, l'empresa ha de facilitar informació addicional sobre la retribució que correspongui d'acord amb la normativa de l'Estat d'acollida, el reemborsament de les despeses de viatge, allotjament i manutenció i, si escau, els complements específics. També cal facilitar l'enllaç al portal web oficial de l'Estat de destinació en matèria de desplaçament de treballadors.

Això no obstant, algunes d'aquestes obligacions es poden complir mitjançant una referència precisa a la normativa o al conveni col·lectiu aplicable. Finalment, aquestes exigències addicionals no són aplicables quan cada període de treball a l'estranger no superi les quatre setmanes consecutives.

Quan i com s'ha de lliurar la informació?

Amb caràcter general, la informació s'ha de facilitar per escrit abans de l'inici de la relació laboral. Podrà lliurar-se en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible per a la persona treballadora, pugui emmagatzemar-se i imprimir-se i l'empresa conservi prova de la seva transmissió o recepció.

En tot cas, la informació s'ha de proporcionar en condicions que garanteixin la seva comprensió i accessibilitat adequada, prestant especial atenció a les persones treballadores amb discapacitat o amb limitacions que puguin dificultar-ne la comprensió.

Si posteriorment es modifica algun dels elements prèviament comunicats, l'empresa ha d'informar d'aquest canvi per escrit com més aviat millor i, en tot cas, com a màxim el dia en què la modificació produeixi efectes. Per contra, no cal comunicar per escrit les modificacions que derivin exclusivament de canvis en les disposicions legals, reglamentàries o en els convenis col·lectius als quals s'hagi tramès prèviament la informació facilitada.

Així doncs, les empreses hauran de prestar atenció no només a la documentació lliurada en el moment de la contractació, sinó també a la manera com comuniquen i acrediten les modificacions posteriors de jornada, salari, funcions o de qualsevol altra condició inclosa entre les matèries objecte d'informació.

Què passa amb les relacions laborals ja existents?

L'entrada en vigor del Reial decret no implica que les empreses hagin de refer de manera immediata tota la documentació contractual de la seva plantilla. No obstant això, les persones treballadores la relació laboral de les quals es trobe ja vigent podran sol·licitar la informació prevista a la nova norma. Per això, quan aquesta informació no obri ja en poder seu, l'empresa haurà de facilitar-la en el termini de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud.

En canvi, les modificacions que es produeixin després de l'entrada en vigor s'han de comunicar d'acord amb els nous terminis que preveu el Reial decret esmentats a l'apartat anterior.

Especialitats per a pescadors i gent de mar.

El Reial decret estableix un règim específic per als pescadors i per a la gent de mar que prestin serveis a bord de vaixells abanderats a Espanya o sotmesos a jurisdicció espanyola, amb independència de la durada del contracte.

En tots dos casos, el contracte s'haurà de formalitzar sempre per escrit i incloure informació específica sobre el vaixell i, quan escaigui,

• el viatge previst,
• les funcions o categoria professional,
• la retribució,
• la jornada i els descansos,
• la cobertura sanitària i de Seguretat Social,
• el dret a repatriació,
• condicions d'extinció
• i el conveni col·lectiu aplicable.

Així mateix, l'armador haurà de facilitar la informació abans de l'inici de la relació laboral, garantir que sigui accessible i entenedor i comunicar per escrit qualsevol modificació posterior de les condicions de treball. En el cas dels pescadors, a més, s'haurà de lliurar una còpia signada del contracte i aquest haurà d'estar disponible a bord, amb determinades excepcions per a vaixells de menor eslora.

Què haurien de revisar ara les empreses?

En vista de les noves obligacions, resultarà aconsellable que les empreses revisin els seus models de contracte, annexos informatius i, en general, els seus processos de contractació i gestió de personal, per tal de garantir que la informació es facilita de manera completa, accessible i actualitzada durant tota la relació laboral.

S'haurà de prestar especial atenció a la documentació relativa a la jornada, la retribució variable, el període de prova, la formació, els procediments d'extinció i el conveni col·lectiu aplicable, així com la identificació de les eines algorísmiques o automatitzades utilitzades en la gestió de personal.

Així mateix, hauran de revisar com informen i donen visibilitat a determinades polítiques i procediments interns, com ara el pla d'igualtat, la política de conciliació, el protocol davant de l'assetjament sexual o per raó de sexe i, si escau, les mesures adoptades per garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI.

També caldrà comprovar la manera com es documenten i comuniquen les modificacions posteriors de les condicions de treball.

Finalment, el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del SEPE, haureu de posar a disposició d'empreses i persones treballadores un model de document informatiu en el termini màxim de vint dies des de la publicació del Reial decret. La manca temporal d'aquest model no impedirà, tanmateix, que les noves obligacions resultin exigibles una vegada que la norma entri en vigor.

Més sobre condicions de treball i compliment laboral

• Reial Decret 1026/2024, de mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI a les empreses
• La reforma de l'extinció del contracte de treball després de la Incapacitat Permanent
• L'impacte de la intel·ligència artificial en les relacions laborals: motius per a sanció?

Aquest article té només finalitats informatives i no constitueix assessorament legal. Cal una avaluació cas per cas per avaluar un cas específic.