El Sisè Conveni Col·lectiu Nacional per al sector de l'hostaleria estableix un termini de dos dies per a una audiència prèvia a l'acomiadament disciplinari.
Gairebé dos anys després de la Sentència núm.codi de conveni núm. 99010365011900— incorpora expressament aquesta garantia a l'apartat tercer del seu article 41.
Passem de la doctrina del Tribunal Suprem a la seva regulació convencional, en què el VI Acord Laboral fixa expressament el termini per formular al·legacions i clarifica la situació laboral de la persona treballadora durant la tramitació del expedient contradictori.
Punts clau
- La persona treballadora disposarà d'un termini de dos dies per contestar per la via que estimi convenient, inclosa la intervenció de la representació sindical o unitària de l'empresa.
- La persona treballadora continuarà prestant serveis amb normalitat durant els dos dies concedits per formular al·legacions, i pot ser potestat de l'empresa exonerar-la temporalment de prestar serveis i concedir-li un permís retribuït.
- La comunicació s'ha de fer mitjançant el procediment utilitzat habitualment per l'empresa en les relacions amb la plantilla.
- No especifica si els dos dies concedits s'han de computar com a dies naturals, hàbils o laborables per a la persona treballadora.
Els dies mínims per evacuar el tràmit d'audiència
De fet, no només es fixen els dies mínims per a l'evacuació del tràmit d'audiència, i elimina part de la incertesa existent sobre el temps que s'havia de concedir perquè l'audiència es pogués considerar efectiva, sinó que exigeix, a més, que l'empresa identifiqueu els fets imputats i concreteu-ne la possible qualificació jurídica.
La fixació expressa d'un termini
La fixació expressa d‟un termini suposa una de les principals novetats de l‟actualització i la reforma de l‟Acord Laboral Estatal per al sector de l‟Hostaleria, ja que introdueix un criteri homogeni per a totes les empreses incloses del sector.
En concret, estableix que la persona treballadora disposarà d'un termini de dos dies per contestar per la via que estimi convenient, inclosa la intervenció de la representació sindical o unitària de l'empresa.
Voleu saber com aplicar l'audiència prèvia a la vostra empresa?
Si necessiteu ampliar informació sobre l'aplicació de l'audiència prèvia a la vostra organització, contacteu amb nosaltres i us ajudarem.
La situació laboral de la persona treballadora durant la tramitació de l'audiència prèvia
Una altra de les novetats introduïdes per l'Acord respecte d'una qüestió no abordada expressament per la Sentència del Tribunal Suprem és la determinació de la situació laboral de la persona treballadora durant la tramitació de l'audiència prèvia.
En aquest sentit, l'article 41.3 de l'ALEH VI estableix, com a regla general, que la persona treballadora continuarà prestant serveis amb normalitat durant els dos dies concedits per formular al·legacions, sent potestat de l'empresa exonerar-la temporalment de prestar serveis i concedir-li un permís retribuït.
Mesures cautelars durant la tramitació de l'audiència
Així mateix, el precepte faculta l'empresa per adoptar determinades mesures cautelars durant la tramitació de l'audiència, entre elles:
- Suspendre temporalment l'accés al centre de treball.
- Bloquejar l'accés al correu electrònic corporatiu.
- Requerir la devolució temporal de les eines o els equips de treball.
La forma de practicar la notificació
Quant a la forma de practicar la notificació, l'Acord disposa que la comunicació s'haurà d'efectuar mitjançant el procediment utilitzat habitualment per l'empresa en les relacions amb la plantilla, fet que interpretem que seria vàlid la comunicació per correu electrònic corporatiu i personal.
Tot i que no s'imposa un canal específic, és aconsellable fer servir un mitjà que permeti acreditar fefaentment tant el contingut íntegre de la comunicació com la data de la recepció, a l'efecte de determinar el moment d'inici del termini d'al·legacions.
Una regulació necessària, encara que encara incompleta.
La incorporació de l'audiència prèvia al règim disciplinari de l'ALEH VI constitueix un avenç rellevant en termes de seguretat jurídica. Tot i això, l'acord manté algunes qüestions obertes perquè no especifica si els dos dies concedits s'han de computar com a dies naturals, hàbils o laborables per a la persona treballadora, així com tampoc aclareix si el mateix dia de lliurament de la comunicació s'ha d'incloure al còmput o si aquest comença l'endemà.
Mentre no hi hagi una interpretació convencional o jurisprudencial que resolgui aquesta qüestió, l'opció més prudent per a les empreses i per garantir una possibilitat real de defensa serà concedir dos dies hàbils complets, excloent del còmput el dia de la comunicació i evitant que el termini transcorri íntegrament durant dies de descans o festius.
Necessita assessorament sobre un acomiadament disciplinari?
Si voleu que analitzem el vostre cas o adaptar els vostres protocols d'acomiadament disciplinari a l'ALEH VI, poseu-vos en contacte amb nosaltres i us ajudarem.
Patricia Martínez
Dret Laboral i de la Seguretat Social · Dret Processal Laboral
Auris Legal
Graduada en Dret a la Universitat de Barcelona i al Màster d'Accés a l'Advocacia. La seva vocació és el dret laboral, ja que és la branca del dret que no es limita a la normativa legal, sinó que implica connectar i entendre les històries, les necessitats i els drets de les persones treballadores i ocupadors. Formació especialitzada en l'elaboració i la negociació de plans d'igualtat i auditoria retributiva a l'Il·lustre Col·legi de Graduats Socials de Barcelona.
També us pot interessar
- L'impacte de la intel·ligència artificial en les relacions laborals: motius per a sanció?
- Reial Decret 1026/2024, de mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI a les empreses
- Inspecció de Treball i domicili social de l'empresa: el Tribunal Suprem exigeix autorització judicial
Aquest article té només finalitats informatives i no constitueix assessorament legal. Cal una avaluació cas per cas per avaluar un cas específic.
Deixa un comentari