El VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería fija en dos días el plazo de audiencia previa al despido disciplinario.
Casi dos años después de la Sentencia nº 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el que la Sala modificó su doctrina sobre el derecho de las personas trabajadoras a ser oídas y formular alegaciones antes de la adopción de un despido disciplinario, el VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería —código de convenio núm. 99010365011900— incorpora expresamente esta garantía en el apartado tercero de su artículo 41.
Pasamos de la doctrina del Tribunal Supremo a su regulación convencional, en el que el VI Acuerdo Laboral fija expresamente el plazo para formular alegaciones y clarifica la situación laboral de la persona trabajadora durante la tramitación del expediente contradictorio.
Puntos clave
- La persona trabajadora dispondrá de un plazo de dos días para contestar por la vía que estime conveniente, incluida la intervención de la representación sindical o unitaria de la empresa.
- La persona trabajadora continuará prestando servicios con normalidad durante los dos días concedidos para formular alegaciones, siendo potestad de la empresa exonerarla temporalmente de prestar servicios y concederle un permiso retribuido.
- La comunicación deberá efectuarse mediante el procedimiento utilizado habitualmente por la empresa en sus relaciones con la plantilla.
- No precisa si los dos días concedidos deben computarse como días naturales, hábiles o laborables para la persona trabajadora.
Los días mínimos para la evacuación del trámite de audiencia
De hecho, no solo se fijan los días mínimos para la evacuación del trámite de audiencia, y elimina parte de la incertidumbre existente sobre el tiempo que debía concederse para que la audiencia pudiera considerarse efectiva, sino que exige, además, que la empresa identifique los hechos imputados y concrete su posible calificación jurídica.
La fijación expresa de un plazo
La fijación expresa de un plazo supone una de las principales novedades de la actualización y la reforma del Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería, ya que introduce un criterio homogéneo para todas las empresas incluidas del sector.
En concreto, establece que la persona trabajadora dispondrá de un plazo de dos días para contestar por la vía que estime conveniente, incluida la intervención de la representación sindical o unitaria de la empresa.
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La situación laboral de la persona trabajadora durante la tramitación de la audiencia previa
Otra de las novedades introducidas por el Acuerdo, respecto de una cuestión no abordada expresamente por la Sentencia del Tribunal Supremo, es la determinación de la situación laboral de la persona trabajadora durante la tramitación de la audiencia previa.
A este respecto, el artículo 41.3 del ALEH VI establece, como regla general, que la persona trabajadora continuará prestando servicios con normalidad durante los dos días concedidos para formular alegaciones, siendo potestad de la empresa exonerarla temporalmente de prestar servicios y concederle un permiso retribuido.
Medidas cautelares durante la tramitación de la audiencia
Asimismo, el precepto faculta a la empresa para adoptar determinadas medidas cautelares durante la tramitación de la audiencia, entre ellas:
- Suspender temporalmente el acceso al centro de trabajo.
- Bloquear el acceso al correo electrónico corporativo.
- Requerir la devolución temporal de las herramientas o equipos de trabajo.
La forma de practicar la notificación
En cuanto a la forma de practicar la notificación, el Acuerdo dispone que la comunicación deberá efectuarse mediante el procedimiento utilizado habitualmente por la empresa en sus relaciones con la plantilla, lo que interpretamos que sería válido la comunicación por correo electrónico corporativo y personal.
Aunque no se impone un canal específico, resulta aconsejable emplear un medio que permita acreditar fehacientemente tanto el contenido íntegro de la comunicación como la fecha de su recepción, a efectos de determinar el momento de inicio del plazo de alegaciones.
Una regulación necesaria, aunque todavía incompleta.
La incorporación de la audiencia previa al régimen disciplinario del ALEH VI constituye un avance relevante en términos de seguridad jurídica. Sin embargo, el acuerdo mantiene algunas cuestiones abiertas por cuanto no precisa si los dos días concedidos deben computarse como días naturales, hábiles o laborables para la persona trabajadora, asi como tampoco aclara si el propio día de entrega de la comunicación debe incluirse en el cómputo o si este comienza al día siguiente.
Mientras no exista una interpretación convencional o jurisprudencial que resuelva esta cuestión, la opción más prudente para las empresas y para garantizar una posibilidad real de defensa será conceder dos días hábiles completos, excluyendo del cómputo el día de la comunicación y evitando que el plazo transcurra íntegramente durante días de descanso o festivos.
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Patricia Martínez
Derecho Laboral y de la Seguridad Social · Derecho Procesal Laboral
Auris Legal
Graduada en Derecho en la Universidad de Barcelona y el Máster de Acceso a la Abogacía. Su vocación es el derecho laboral, por cuanto es la rama del derecho que no se limita a la normativa legal, sino que implica conectar y entender las historias, las necesidades y los derechos de las personas trabajadoras y empleadores. Formación especializada en la elaboración y negociación de planes de igualdad y auditoría retributiva en el Ilustre Colegio de Graduados Sociales de Barcelona.
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Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico. Para valorar un caso concreto es necesario un análisis individualizado.
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